Положение по мотивации

Содержание
  1. Меры нацеленные на мотивацию персонала
  2. Положение о мотивации работников на 2013 год
  3. 1. Общие положения
  4. 2. Назначение и цели положения
  5. 3. Терминология
  6. 4. Виды поощрения работников
  7. 5. Компетенция руководства
  8. 6. Заключительные положения
  9. Положение о мотивации персонала
  10. Задачи и основания для составления
  11. Как оформить положение о мотивации персонала?
  12. Разделы
  13. Правила составления
  14. Кто разрабатывает?
  15. Образец документа 2021
  16. Приказ о введении в действие
  17. Сколько и где хранится?
  18. Материальное стимулирование
  19. Алгоритмы премирования
  20. Как составить положение о мотивации персонала?
  21. Что это за документ?
  22. Образец документа 2021
  23. Как разработать положение о мотивации и стимулировании персонала
  24. Понятие мотивации и стимулирования персонала
  25. Мотивация и стимулирование персонала в организации
  26. Разработка и учет мотивации и стимулирования персонала
  27. Материальные стимулы
  28. Нематериальные стимулы
  29. Образец положения о мотивации персонала организации в 2021 году
  30. Menu
  31. Пример положения о социальной мотивации персонала медиахолдинга
  32. Положение о нематериальной мотивации
  33. Положение о премировании работников (образец)
  34. Нематериальная мотивация сотрудников – примеры

Меры нацеленные на мотивацию персонала

Положение по мотивации

Утверждаюгенеральный директор ОАО «Актив»_________________ С.Н. Ковалев

«____» _____________ 2013 года

Положение о мотивации работников на 2013 год

1. Общие положения.2. Назначение и цели положения.3. Терминология.4. Виды поощрения работников.5. Компетенция руководства.

6. Заключительные положения.

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение о мотивации сотрудников и лояльности по отношению к компании распространяется на работников открытого акционерного общества «Актив».

1.2. В компании используется труд работников, который при прочих равных условиях оплачивается и поощряется одинаково, по одним и тем же правилам.

1.3. В компании принята система моральных и материальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные и другие результаты.

1.4. В компании также применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за особые успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

2. Назначение и цели положения

2.1. Настоящее положение описывает принципы и правила распределения материального вознаграждения.

2.2.

Процесс мотивации персонала направлен на стимулирование и поощрение сотрудников, повышение уровня лояльности к компании, улучшения социального климата, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом сотрудников посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей. Компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с персоналом.

2.3.

Система мотивации персонала, принципы работы которой зафиксированы в положении, разработана для достижения следующих целей:- достижение стратегических целей бизнеса ООО «Актив» через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для работников стимулов;- увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;- обеспечение стабильности в деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;- формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение материальных благ в качестве дополнения к основному заработку работников;

– повышение производительности труда через применение максимального набора материальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения рабочих обязанностей.

3. Терминология

3.1. Система мотивации – совокупность взаимосвязанных факторов (или стимулов), которые используются в компании для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования.

3.2. Материальная мотивация – совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд и организованную активность.

3.3. Социальный пакет – стабильный набор благ, которые компания предоставляет работнику за его труд и выполненные должностные обязанности.

3.4. Основная заработная плата – окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью.

3.5. Дополнительная заработная плата – надбавки, доплаты, которые зависят от квалификации работника, условий труда.

3.6. Премия – переменная выплата за основные результаты труда сотрудника или материальное поощрение за достижение и заслуги.

3.7. Дополнительные льготы – блага, предоставляемые компанией работникам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, нематериальной, организационной или иной форме.

3.8. Поощрения – дополнительные условия, которые создает компания для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и т.д.

4. Виды поощрения работников

4.1.

Принцип формирования поощрения работников: каждый сотрудник дополнительно к основной части оплаты труда, переменной части (премии), начисляемой в составе компенсационного пакета, получает часть материальных и нематериальных благ (стимулов), которые зависят от продолжительности работы сотрудника в компании, своевременного и качественного исполнения обязанностей, новых трудовых достижений.

4.2. Виды поощрения и основания их применения:

4.2.1.

В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более одного года, входят:- добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;

– предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.

4.2.2.

В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более пяти лет, входят:- присвоение почетного статуса – «Мастер»;- награждение серебряным знаком отличия;- получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 10%;- добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;- предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.Дополнительно (на выбор сотрудника):- оплата посещения государственных детских учреждений (детский сад, ясли) для детей дошкольного возраста;

– оплата посещения спортивных или развивающих секций, кружков, студий для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);

4.2.3.

В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более семи лет, входят:- присвоение почетного статуса – «Заслуженный Мастер»;- получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 10%;- добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;- предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.Дополнительно (на выбор сотрудника):

– оплата посещения государственных детских учреждений (детский сад, ясли) для детей дошкольного возраста;

– оплата посещения спортивных или развивающих секций, кружков, студий для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);- оплата путевки в оздоровительный лагерь для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);

– добровольное медицинское страхование для одного из членов семьи (от 7-ми лет);

4.2.4.

В основной социальный пакет сотрудников, которые являются руководителями структурных подразделений, в непосредственном подчинении которых находиться не менее двух «Мастеров», и проработавших в компании более десяти лет входят:- присвоение почетного статуса – «Эксперт»;- награждение золотым знаком отличия;- получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 20%;- членство в клубе экспертов с закрытыми заседаниями 2 раза в год под председательством руководства компании;- добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;- предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.Дополнительно (на выбор сотрудника):- оплата посещения государственных детских учреждений (детский сад, ясли) для детей дошкольного возраста;- оплата посещения спортивных или развивающих секций, кружков, студий для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);- оплата путевки в оздоровительный лагерь для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);- добровольное медицинское страхование для одного из членов семьи (от 7-ми лет);

– оплата стоимости получения второго высшего образования детям сотрудников, проходящих обучение в профильных государственных высших учебных заведениях (МЭИ, МАИ, МИРЭА, МГТУ имени Баумана, Ивановский энергетический университет и т.д.) по профессиям, актуальным для компании, при условии прохождения производственной практики в компании и отработки после окончания учебного заведения в течении трех лет.

За особые заслуги перед компанией возможно досрочное получение очередного звания.

5. Компетенция руководства

5.1. Решение о поощрении сотрудника принимает генеральный директор компании.

5.2. Основанием поощрения является служебная записка руководителя подразделения, направляемая в службу по управлению персоналом.

Служба по управлению персоналом готовит все необходимые документы о поощрении, проект приказа (распоряжения) о поощрении и направляет на утверждение генеральному директору.

Льготы по оплатам предоставляются на основании заявления сотрудника на имя генерального директора и предоставления подтверждающих документов.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящее положение вступает в действие с момента его утверждения.

6.2. Применение мер поощрения производится в торжественной обстановке руководителем структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В особых случаях поощрение осуществляется непосредственно генеральным директором.

6.3. Сведения о присвоении почетного статуса заносится в трудовую книжку сотрудника и его личное дело.

6.4. Настоящее положение обязательно для применения во всех структурных подразделениях компании.

Источник: http://www.personalkadry.management/motivaciya-rabotnikov-primer-polozhenie-motivacii-stimulirovanie-personala.html

Положение о мотивации персонала

Положение по мотивации

Положение о мотивации персонала – это локальный акт, который разрабатывает работодатель.

В ТК РФ данному вопросу посвящена ст. 8. Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника в частности.

Трудовой кодекс РФ

С внедрением данного документа работодатель отказывается от идеи, что дополнительное финансирование работы персонала – это затраты. Вместо этого приходит понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции.

В данном положении могут быть прописаны не только премии и прочие денежные вознаграждения, но и нематериальные поощрения. Согласно исследованиям специалистов, последние имеют не меньшую эффективность.

Перед тем, как оформить положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе собрать информацию и документы о самой фирме, ее работниках, тех мерах стимулирования, которые действуют в настоящее время, проанализировать эти данные и на их основе создать документ. Это кропотливая работа, которая позволит создать по-настоящему эффективное положение.

Задачи и основания для составления

Зачем составлять положение? Работодатель может трудиться и без него.

Законом не утверждена обязанность по формированию подобного документа. Тем не менее, именно работодатель, в первую очередь, заинтересован в том, чтобы разработать и внедрить данную систему в рамках соевого предприятия.

Это связано с тем, что положение решает следующие задачи:

  • повышение качества работы персонала в целом и каждого сотрудника в частности;
  • внедрение гибкой системы материального стимулирования, что позволяет сократить расходы благодаря вознаграждению работников, которые действительно показали лучшие результаты;
  • повышение эффективности контроля и учета при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;
  • стимулирование инициативы работников;
  • раскрытие потенциала отдельных кадров;
  • интеграция в системе структурных подразделений, благодаря созданию групп (советы, комиссии и пр.);
  • привлечение управленцев разного уровня для постановки эффективных целей и задач работникам.

Когда работодателю следует задуматься о разработке такого положения:

  • низкая эффективность труда;
  • непонятная работникам система премиального вознаграждения;
  • отсутствие зависимости между результатами работы конкретного сотрудника и размером его премии;
  • «уравниловка» в оплате труда.

Теории мотивации персонала, которые положены в основу современных методов — в нашей статье.

Положена ли компенсация за досрочное увольнение при сокращении? Узнайте .

Как оформить положение о мотивации персонала?

Вопросы мотивации персонала могут быть оформлены разными способами.

Например, некоторые работодатели прописывают их в коллективном договоре в виде отдельного раздела, другие – в форме главы в положении об оплате труда (если речь идет о материальных мерах стимулирования). Оптимальный вариант – это отдельный документ.

В зависимости от способа оформления, который выбрал работодатель, определяется и порядок разработки раздела или документа о мотивации.

Например, если эти вопросы будут освящены в коллективном договоре, то дополнения будут вноситься в него в том порядке, который предусмотрен этим актом. При этом, может возникнуть обязанность по привлечению трудового коллектива к рассмотрению вопроса о включении таких положений в договор. Эта подготовка может стать не очень удобной для самого работодателя.

Именно поэтому большинство из них оформляют отдельное положение о стимулировании персонала. Что именно прописывать в этом документе, будет решать работодатель. Законом не предусмотрены какие-либо определённые правила его формирования.

Разделы

Сложившаяся практика демонстрирует, что чаще всего в положение о мотивации персонала включают следующие разделы:

  • общие положения (цели и задачи, а также основные принципы мотивации персонала);
  • формы и размеры материальной мотивации;
  • нематериальная мотивация персонала;
  • компетенция руководства
  • заключительные положения.

Итак, как и прочие документы, положение начинается с общих вопросов.

Обычно в них прописывается следующая информация:

  • сфера действия документа;
  • какие именно меры симулирования принимаются (материальные, нематериальные или комплексно);
  • принцип индивидуального поощрения труда работника;
  • цели принятия положения;
  • задачи разработки специальной системы мотивации;
  • терминология, расшифровка таких понятий, как «система мотивации», «материальная мотивация», «поощрения» и пр.

Затем прописывают сами виды поощрений и те случаи, когда они предоставляются работникам.

В разделе «компетенция руководства» указываются лица, которые могут принимать решение о награждении сотрудников. Обычно, в качестве такового выступает генеральный директор. А вот основанием для поощрения является служебная записка, которая оформляется непосредственным руководителем работника.

В заключительных положения указывает срок вступления документа в силу и прочая информация.

Зачем нужна анкета мотивации труда персонала? Читайте в нашей статье.

Общие требования охраны труда на производстве вы найдете .

Что входит в расчет средней заработной платы? Узнайте .

Правила составления

В законе не прописаны единые правила составления положения. Особенности принятия данного акта могут быть определены в коллективном договоре. Они действуют в рамках одного предприятия и являются обязательными для него.

Положение оформляется в письменном виде. Чтобы ввести его в действие, руководитель предприятия издает приказ.

Что именно указывать в тексте самого положения, решать работодателю.

Следует учитывать, когда в локальном документе будут прописаны нормы, которые ухудшают положение работника по сравнению с тем, что определено в ТК РФ, они признаются недействительным. То же самое касается случая, когда положение противоречит действующему законодательству.

Кто разрабатывает?

Разработка положения – задача руководителя.

Обычно он поручает его создание работникам отдела кадров, отдела выплаты заработной платы и пр. Многие компании предлагают оказание услуг по формированию системы мотивации на предприятия, которая, в том числе, предусматривает разработку такого положения.

Образец документа 2021

Положение о мотивации работников включает в себя разделы, которые мы рассмотрели ранее. Основной блок – «виды поощрений».

На своем усмотрение работодатель может использовать только материальное вознаграждение – премии, бонусы. Также может быть применена косвенная материальная мотивация – предоставление мобильного телефона, личного автомобиля, персонального ноутбука, дотации на обучение и пр.

Не следует полностью отказываться от нематериальных вознаграждений, в том числе награждение грамотами и благодарственными письмами, публикации на корпоративном сайте и т.д.

Пример документа:

Положение о мотивации персонала

Приказ о введении в действие

Как и прочие локальные акты положение вводится в действие приказом руководителя предприятия.

В нем же определяются лица, которые несут ответственность за его реализацию. С момента издания приказа положение считается вступившим в силу, если иное не определено в нем.

Пример приказа:

Приказ о введении в действие Положения о мотивации

Сколько и где хранится?

В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Что касается вопрос о том, где именно будет находиться оригинал документа, то обычно его передают лицам, ответственным за реализацию приказа руководителя. Копии могут храниться во всех структурных подразделениях.

Материальное стимулирование

Трудовой кодекс РФ — это основной документ, регламентирующий материальное стимулирование персонала. В частности, статья 191 ТК РФ делегирует право решать эти вопросы самому работодателю.

О том, как это делается на практике, говорит ст. 8 того же Трудового кодекса РФ. В частности, предлагается регламентировать вопросы поощрений локальным нормативным актом. Основным и рекомендуемым корпоративным документом является коллективный договор. В нём следует прописывать условия, размер и порядок премирования персонала.

Правильный инструмент материальной мотивации — деньги

Компании с «продвинутой» системой поощрений разрабатывают специальное положение о премировании и мотивации сотрудников. Разработкой положения о стимулировании сотрудников занимается кадровая или юридическая служба компании. В соответствии со ст.

135 ТК РФ, во время этого процесса должно учитываться мнение представительного органа трудового коллектива. Основное требование к документу — это его соответствие законодательству. Наименование и структура положения о материальном стимулировании никакими нормами не регламентируются.

Все материалы и разработки по данному вопросу далеки от совершенства и носят рекомендательный характер.

Подробнее о разработке системы мотивации персонала можно почитать у нас на сайте: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sistema-motivatsii-personala.html

В некоторых фирмах вопросы премирования носят спонтанный, а иногда даже эмоциональный подтекст и никак не регламентируются.

Таким компаниям следует помнить, что начисление премий, не указанных в руководящих документах, может быть признано спорным и потому в любой момент опротестовано недовольными работниками (ст. 381, ст. 395 ТК РФ).

Именно поэтому имеет смысл разработать корпоративный документ, регламентирующий материальное стимулирование персонала. Примерная структура такого положения представлена на рисунке.

Примерная структура положения о материальном стимулировании

Алгоритмы премирования

При составлении корпоративного положения о премировании следует учитывать, что премии бывают двух видов:

  1. Периодические выплаты по результатам деятельности коллектива.
  2. Единовременные премии за достижения в работе.

Если периодические выплаты являются коллективной формой поощрения, то единовременная премия носит, скорее, индивидуальный характер. В процессе разработки локального положения, нужно учесть принципы стимулирования:

Источник: https://zullus.ru/polozhenie-o-motivatsii-personala/

Как составить положение о мотивации персонала?

Положение по мотивации

Любая компания – это, прежде всего люди, которые работают на ее благо. Процветание организации и упадок будет напрямую зависеть от ее сотрудников.

Именно поэтому сегодня многие работодатели заинтересованы в мотивации персонала.Разрабатываются специальные системы для внедрения на предприятии, подготавливаются документы и пр.

Все эти действия направлены на достижение единой цели – побуждение эффективной деятельности работников.

Мотивация персонала – важнейший инструмент, который позволяет не только управлять людскими ресурсами, но и в итоге уверено выступать в конкретной борьбе на своем рынке. В кризисное время выстроенная система позволяет при минимальных затратах получать отличные результаты.

Вопросы мотивации не регулируются законодательными актами. Все моменты определяются в локальных документах, действующих в рамках одного предприятия. Одним из таких актов является положение о мотивации персонала.

Что это за документ?

Положение о мотивации персонала – это локальный акт, который разрабатывает работодатель.

В ТК РФ данному вопросу посвящена ст. 8. Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника в частности.

Трудовой кодекс РФ

С внедрением данного документа работодатель отказывается от идеи, что дополнительное финансирование работы персонала – это затраты. Вместо этого приходит понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции.

В данном положении могут быть прописаны не только премии и прочие денежные вознаграждения, но и нематериальные поощрения. Согласно исследованиям специалистов, последние имеют не меньшую эффективность.

Перед тем, как оформить положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе собрать информацию и документы о самой фирме, ее работниках, тех мерах стимулирования, которые действуют в настоящее время, проанализировать эти данные и на их основе создать документ. Это кропотливая работа, которая позволит создать по-настоящему эффективное положение.

Образец документа 2021

Положение о мотивации работников включает в себя разделы, которые мы рассмотрели ранее. Основной блок – «виды поощрений».

На своем усмотрение работодатель может использовать только материальное вознаграждение – премии, бонусы. Также может быть применена косвенная материальная мотивация – предоставление мобильного телефона, личного автомобиля, персонального ноутбука, дотации на обучение и пр.

Не следует полностью отказываться от нематериальных вознаграждений, в том числе награждение грамотами и благодарственными письмами, публикации на корпоративном сайте и т.д.

Пример документа:

Положение о мотивации персонала

Как разработать положение о мотивации и стимулировании персонала

Положение по мотивации

Обычно мероприятия по мотивации и стимулированию персонала закрепляются каким-либо локальным нормативным актом, например порядок поощрения работников или регламент о дополнительном стимулировании. Если в компании используются только стимулы материального характера, то их удобнее отразить в положении об оплате труда и(или) премировании.

Но прежде чем перейти к разработке ЛНА, необходимо разобраться в терминах и теории предмета.

Понятие мотивации и стимулирования персонала

Определимся с терминологией.

Мотив — внутреннее побуждение человека к выполнению какой-либо деятельности (учебе, работе и пр).

Мотивация — процесс побуждения как себя, так и других к деятельности или достижению цели.

Выделяют несколько типов мотивации:

  1. По основным группам потребностей: материальная (стремление к достатку), статусная (стремление занять лидерское положение в команде, более высокую должность и пр), трудовая (улучшение условий работы).
  2. По используемым способам: нормативная (влияние на сотрудника с помощью убеждения, внушения и пр), принудительная (использование угроз и принуждения), стимулирующая (предоставление определенных благ (стимулов), косвенно воздействующих на побуждения людей).
  3. По направленности: положительная (поощрение) и отрицательная (наказание).
  4. По источнику возникновения: внутренняя (воздействие изнутри, со стороны самого человека) и внешняя (воздействие снаружи, со стороны среды).

Под стимулами обычно понимают факторы, побуждающие человека к тому или иному поведению.

Под стимулированием трудовой деятельности подразумевают внешние (со стороны окружающей среды) воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Стимулы можно разделить на две большие группы:

  1. Материальные: денежные и неденежные.
  2. Нематериальные: социальные, моральные, творческие.

На первый взгляд, непонятно, чем отличается мотивация от стимулирования персонала. Кажется, что эти понятия обозначают примерно одно и то же. Но между ними есть и существенные отличия:

  1. Мотивация — внутренне побуждение, стимуляция — внешнее воздействие.
  2. Мотивация всегда носит позитивный характер («я хочу», «мне нужно», «мне интересно»). Стимуляция же может быть как положительной («выполнил план — получил премию»), так и отрицательной («опоздал на работу — лишили премии»).
  3. Мотивация свойственна конкретному сотруднику, а стимулировать можно как одного, так и группу лиц.
  4. Мотивация — процесс более длительный, остается в силе до тех пор, пока не изменится или не будет удовлетворена потребность.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, кратко говоря, включают комплекс мер как материального, так и нематериального характера, позволяющих заинтересовать сотрудников в труде и повысить их производительность.

Мотивация и стимулирование персонала в организации

Поскольку самый важный ресурс любой компании — люди, работодатель заинтересован в том, чтобы его кадры успешно и с максимальной отдачей работали на благо фирмы. Руководители всегда в той или иной степени пользуются механизмами побуждения работников к труду.

Многие из них считают, что самого факта получения вознаграждения за труд достаточно для того, чтобы сотрудникам хотелось работать.

Однако является ли заработная плата основным стимулом мотивации? Это в немалой степени зависит от психологических особенностей личности и характера конкретного работника.

Кому-то действительно достаточно только достойной зарплаты, кому-то важен климат в коллективе, признание заслуг и уважение коллег, а кто-то больше ценит бонусы и вознаграждения в виде медицинской страховки, бесплатного питания, путевок, абонементов и пр. Разрабатывая систему поощрений, важно учитывать подобные нюансы.

Разработка и учет мотивации и стимулирования персонала

Мотивация и стимулирование труда работников будут наиболее эффективными, если при разработке системы поощрений (или наказаний) придерживаться следующих принципов:

  1. Понятность. Сотрудник должен четко понимать, какой результат за какими его действиями последует. Часто именно ее не хватает заимствованным системам управления персоналом типа KPI, грейдов и пр. Поэтому внедряя новую систему стимулирования, целесообразно довести основные моменты до сотрудников. В качестве такого разъяснения может служить, например, презентация на тему мотивации и стимулирования персонала.
  2. Доступность. Стимулы должны быть доступны всем работникам, а не только тем, кто непосредственно производит продукт или услугу. Бухгалтерия, кадровые работники, обслуживающие подразделения не могут непосредственно влиять на прибыль, но от их работы тоже многое зависит. Если поощрения будут им недоступны, это не лучшим образом скажется на вовлеченности в процесс труда и климате в коллективе.
  3. Ощутимость. Стимул должен быть значим для сотрудника. Поощрения в виде воздушных шаров или шоколадных медалей заинтересуют разве что школьников начальных классов.
  4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов. На разных людей действуют различные стимулы, поэтому сочетание всех их видов наиболее эффективно.
  5. Минимизация разрыва между результатам труда и поощрением. Если вознаграждение отсрочено, взаимосвязь между ним и результатом труда менее очевидна для работника, поэтому чем раньше он получит «награду», тем лучше.
  6. Сочетание стимулов и антистимулов. В ряде случаев наказания могут не менее эффективно мотивировать работника. Например, если некая премия выплачивается ежемесячно, то ее утрата довольно ощутима, и сотрудник будет более эффективно работать, чтобы в дальнейшем премию не терять.

Схематично представить разработку системы управления персоналом можно примерно так:

Планирование системы стимуляции работников обычно включает следующие мероприятия:

  1. Определение побуждений различных категорий работников.
  2. Разработка систем оплаты труда, форм участия в прибылях и капитале.
  3. Разработка форм и видов нематериального поощрения.

Однако даже грамотно спланированная система стимулирования работает не всегда. Этому могут быть следующие причины:

  • отсутствие у работника мотивации к труду в принципе;
  • несоответствие стимула потребностям работника;
  • привыкание;
  • сложность системы стимулирования для восприятия.

Мотивация и стимулирование персонала проекта может быть реализовано в форме как материального, так и нематериального поощрения.

Материальные стимулы

Все-таки большинство людей работает в первую очередь ради денег, а не ради карьерного роста или социального статуса, и наиболее эффективными можно считать именно денежные поощрения. Помимо собственно заработной платы, в эту группу можно включить премии по результатам работы, к праздникам и памятным датам, ценные подарки, компенсации и т. д.

Нематериальные стимулы

К таковым можно отнести конкурсы профессионального мастерства, грамоты, дипломы, поощрения в виде предоставления выходных дней, возможности поработать над более перспективным проектом и пр.

Подобные стимулы не требуют значительных затрат и вполне успешно работают вместе с материальными. А вот применять их отдельно при установлении зарплат ниже среднеотраслевых неэффективно.

Источник: https://clubtk.ru/forms/upravleniye-personalom/kak-razrabotat-polozhenie-o-motivatsii-i-stimulirovanii-personala

Образец положения о мотивации персонала организации в 2021 году

Положение по мотивации

Скачано: 556

1.Общие положения нематериальной мотивации персонала

1.1 Основные принципы нематериальной мотивации персонала в компании ХХХ

1.1.1 В ОАО «ххх» используется труд акционеров, собственников предприятия и наемных работников, не являющихся владельцами акций. Труд всех сотрудников оплахххвается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам.

1.1.2 В ОАО «ххх» принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

1.1.3. В ОАО «ххх» наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

1.1.4 Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения работников. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется.

1.1.5 Настоящее Положение О нематериальной мотивации персонала рассматривается на совместном заседании акционеров и руководителей компании и принимается простым большинством . При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения.

Любая компания – это, прежде всего люди, которые работают на ее благо. Процветание организации и упадок будет напрямую зависеть от ее сотрудников.

Именно поэтому сегодня многие работодатели заинтересованы в мотивации персонала.Разрабатываются специальные системы для внедрения на предприятии, подготавливаются документы и пр.

Все эти действия направлены на достижение единой цели – побуждение эффективной деятельности работников.

Мотивация персонала – важнейший инструмент, который позволяет не только управлять людскими ресурсами, но и в итоге уверено выступать в конкретной борьбе на своем рынке. В кризисное время выстроенная система позволяет при минимальных затратах получать отличные результаты. Вопросы мотивации не регулируются законодательными актами.

Все моменты определяются в локальных документах, действующих в рамках одного предприятия. Одним из таких актов является положение о мотивации персонала. Положение о мотивации персонала – это локальный акт, который разрабатывает работодатель.

В ТК РФ данному вопросу посвящена ст. 8. Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника в частности.

С внедрением данного документа работодатель отказывается от идеи, что дополнительное финансирование работы персонала – это затраты. Вместо этого приходит понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции.

В данном положении могут быть прописаны не только премии и прочие денежные вознаграждения, но и нематериальные поощрения. Согласно исследованиям специалистов, последние имеют не меньшую эффективность.

Перед тем, как оформить положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе собрать информацию и документы о самой фирме, ее работниках, тех мерах стимулирования, которые действуют в настоящее время, проанализировать эти данные и на их основе создать документ.

Это кропотливая работа, которая позволит создать по-настоящему эффективное положение. Зачем составлять положение? Работодатель может трудиться и без него.

Законом не утверждена обязанность по формированию подобного документа.

Пример положения о социальной мотивации персонала медиахолдинга

1. Определение социального пакета.

Под социальной мотивацией персонала, социальным пакетом предприятий Холдинга «N» понимаются все дополнительные социальные льготы и блага, которые предоставляются сотрудникам в зависимости от их стажа работы на предприятии и за счет предприятия.

НЕ может считаться социальным пакетом:

  1. Предоставление льгот и гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством РФ.
  2. Разного рода денежные выплаты (доплаты, премии, гонорары), начисляемые за исполнение прямых трудовых обязанностей, достижение высоких результатов труда и выполнения других показателей, служащих основанием для финансового премирования сотрудников.
  3. Предоставление инструментария, необходимого сотруднику для выполнения своих функциональных обязанностей, как, например, предоставление мобильной связи для сотрудников, чья деятельность напрямую зависит от пребывания на связи, предоставления корпоративного автомобиля и пр.

2. Цели предоставления социального пакета.

Социальный пакет предприятий Холдинга является одним из инструментов общей системы мотивации персонала.

Он привязан к стажу работы сотрудника на предприятии и должен способствовать:

  • снижению текучести кадров, увеличению срока работы сотрудников на предприятии;
  • укреплению имиджа предприятий Холдинга как предпочтительного работодателя.
  • повышению лояльности и удовлетворенности персонала предприятий Холдинга.

3. Принципы наполнения социального пакета.

3.1. Социальный пакет на предприятиях Холдинга состоит из двух частей: стандартной (распространенной на всех сотрудников предприятий Холдинга вне зависимости от стажа работы) и переменной, которая зависит от присваиваемого ранга.

Стандартная часть корпоративного социального пакета:

  1. Бесплатная вакцинация от гриппа
  2. Бесплатное страхование от укуса клеща
  3. Бесплатный профилактический медицинский осмотр
  4. Бесплатные детские новогодние подарки
  5. 50% стоимость путевки в детский оздоровительный лагерь.

3.2. Ранжирование сотрудников для переменной составляющей социального пакета:

В зависимости от длительности непрерывной работы на предприятиях Холдинга сотрудники делятся на 4 ранга:

№ ппСтаж работыРанг
1 До 1 года Новичок
2 1год – 4 года 11 мес. Сотрудник
3 5 лет– 9 лет 11 мес. Заслуженный сотрудник
4 10 лет и больше Ветеран

4.

4. Наполнение переменной части социального пакета.

Наполнение \Ранги1234
Ежегодное стоматологическое лечение на сумму не более 10000 руб.+++
Беспроцентное кредитование на сумму до 150 тыс. на срок до 3 лет.++
Добровольное медицинское страхование++
Компенсация процентов кредита на жилье+
Предоставление туристической путевки на сумму не более 100 тыс.(не чаще, чем 1 раз в три года).+

5. Порядок предоставления льгот

Льгота предоставляется по личному заявлению сотрудника.

Каждый сотрудник, согласно своему рангу может ежегодно воспользоваться лишь одной из предлагаемых льгот.

6. Условия перехода между рангами

Поскольку социальная мотивация персонала (социальный пакет) привязан к стажу работы на предприятиях Холдинга, основной возможностью перехода из низшего ранга в более высокий является беспрерывная работа на предприятии в течение указанного времени.

Однако если сотрудник наряду с добросовестным исполнением своих обязанностей проявляет конструктивное отношение к работе и демонстрирует лояльность предприятию (переживает за свое предприятие, отождествляет себя с ним, живет его интересами и является примером для других), возможен его искусственный перевод на один ранг выше независимо от стажа работы на предприятиях Холдинга. Такой перевод осуществляется по представлению непосредственного руководителя сотрудника при согласии лиц, ответственных за администрирование системы социальной мотивации персонала. Перевод оформляется служебной запиской с соответствующими визами.

Пересмотр рангов производится один раз в год, в январе.

7. Администрирование системы социальной мотивации

В процессе администрирования системы социальной мотивации принимают участие следующие структурные подразделения и должностные лица предприятий Холдинга:

1. Служба управления персоналом:

— в части отслеживания стажа работы на предприятии и обеспечения перевода сотрудников в следующий ранг.

2. Финансовый директор:

— в части планирования ежегодных и мясячных затрат на социальную мотивацию персонала, контроль использования средств.

3. Бухгалтер предприятия Холдинга:

— в части обеспечения поступления в распоряжение сотрудника денежных средств на социальную мотивацию.

— в части контроля целевого использования затраченных денежных средств.

Положение о нематериальной мотивации

Вы здесь 1.Общие положения 1.1 Основные принципы нематериальной мотивации персонала в 1.1.1 В ОАО «ЧИ» используется труд акционеров, собственников предприятия и наемных работников, не являющихся владельцами акций.

Труд всех сотрудников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам.

1.1.2 В ОАО «ЧИ» принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты. 1.1.3.

В ОАО «ЧИ» наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

1.1.4 Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения работников. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется.

1.1.5 Настоящее Положение рассматривается на совместном заседании акционеров и руководителей компании и принимается простым большинством . При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения. 1.

2 Назначение Положения 1.2.

1 Настоящий документ описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников .

1.2.2 Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников.

Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации, компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.

Положение о премировании работников (образец)

Copyright: фотобанк Лори За отличные результаты работы, достижение определенных показателей в трудовой деятельности организация имеет право поощрить работника. Как правило, поощрением является денежная премия.

Организация не обязана составлять положение о премировании и материальном стимулировании работников.

Однако, если в компании применяется система премирования, то разработать данный локальный документ целесообразно, чтобы обосновать производимые расходы.

Положение о премировании, в частности, разрабатывается и утверждается, если в трудовых договорах с работниками предусмотрена выплата премий, но при этом порядок получения и начисления премий, основания и условия выплаты в трудовых договорах не прописаны. Если в организации отсутствует положение о премировании (положение о мотивации персонала или иной локальный акт, регулирующий вопросы выплат вознаграждений работникам), порядок премирования можно закрепить, например, в трудовых договорах или.

Если работодатель решил разработать и утвердить локальный нормативный акт и закрепить в нем все условия премирования работников, необходимо разработать проект документа. Унифицированная форма положения не утверждена, поэтому работодатель самостоятельно разрабатывает проект такого положения.

должно содержать следующую информацию:

  1. Цели премирования на предприятии;
  2. Порядок выплаты премий;
  3. Условия, согласно которым работник может быть полностью или частично. Так, например, работодатель имеет право одним из условий для получения премии определить отсутствие дисциплинарных взысканий в периоде, за который она выплачивается.
  4. Состав работников, на которых распространяется положение;
  5. Положение о мотивации или премировании обязательно должно раскрывать порядок, согласно которому рассчитываются премии;
  6. , за достижение которых работники будут премированы или иные условия для получения премии;
  7. Виды премий (ежемесячные, квартальные, годовые, единоразовые и т.д.);

Основная часть документа разделяется на логические части: разделы, подразделы, пункты и т.д.

Нематериальная мотивация сотрудников – примеры

В качестве примера стимулирования без использования денежных средств можно привести включение сотрудников в процесс принятия решений.

На основании практического опыта работники организации могут вносить рациональные предложения и рекомендации. Это с одной стороны позволяет выявить потенциальные источники проблем или направления развития.

С другой стороны это способствует увеличению вовлеченности сотрудников, которые будут понимать, что их мнение важно для организации.

Источник: https://OrenRabota56.ru/buhgalteriya/polozhenie-o-motivacii-sotrudnikov.html

О ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: