Причины расторжения срочного трудового договора по инициативе работодателя

Содержание
  1. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника или работодателя: основания и порядок прекращения
  2. Какими правовыми нормами регулируется
  3. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника
  4. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя
  5. Порядок расторжения
  6. Особенности для некоторых категорий работников
  7. Расчет
  8. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя: выплаты, сроки, ТК РФ
  9. В каких случаях заключается срочный трудовой договор
  10. Возможно ли расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя
  11. На каких основаниях производится расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя
  12. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя
  13. Прекращение срочного трудового договора 
  14. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  15. Досрочное расторжение срочного трудового договора 
  16. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя: основания, образец 2021
  17. Причины организационного характера
  18. Виновные действия работника
  19. Когда срочный трудовой договор нельзя расторгнуть досрочно?
  20. Как расторгнуть срочный трудовой договор по инициативе работодателя?
  21. Шаг 1. Подготовка документов
  22. Сокращение штата, ликвидация
  23. Восстановление в должности предыдущего сотрудника
  24. Отстранение от должности
  25. Отбывание наказания в тюрьме
  26. Другие обстоятельства увольнения
  27. Шаг 2. Подписание приказа об увольнении
  28. Шаг 3. Расчет и выдача трудовой книжки
  29. Подведем итоги
  30. Основания и причины расторжения
  31. Как происходит расторжение?
  32. Расчет с сотрудником
  33. Отличия срочного и досрочного расторжения

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника или работодателя: основания и порядок прекращения

Причины расторжения срочного трудового договора по инициативе работодателя

В определенных случаях сотрудника могут принять на работу в рамках срочного трудового договора на ограниченные сроки. При этом договор может быть расторгнут как по окончании срока его действия, так и досрочно.

Какими правовыми нормами регулируется

Под срочным трудовым договором понимается тот, который заключается на период в пределах 5 лет. В частности, подписание таких договоров практикуется:

  • с лицами, занимающими выборные должности;
  • при временной замене неработающего сотрудника (когда за последним сохраняется рабочее место, например, для женщин в декретном отпуске);
  • когда работник направляется за пределы РФ для выполнения своих трудовых функций;
  • если организация-работодатель была создана на время;
  • при необходимости трудоустроить лиц на несколько месяцев или недель (при сезонных или пусконаладочных работах) и пр.

Перед тем как приступать к расторжению срочного трудового договора, нужно предварительно проверить законность его заключения. Ведь по умолчанию с сотрудником необходимо заключить бессрочный договор, а срочный подписывается в исключительных обстоятельствах.

В договоре в обязательном порядке должен быть зафиксирован срок его действия, иначе он приравнивается к бессрочному (согласно ч. 3 ст. 58 ТК) и тогда прекратить его можно по общим основаниям (глава 13 ТК).

Помимо обязательности указания на срок, в срочном трудовом договоре обязательно прописываются основания для его заключения. Они должны соответствовать перечню по ст. 59 ТК, иначе он также признается бессрочным по ч. 5 ст. 58 ТК.

Расторгнуть срочный трудовой договор можно по специальному основанию, которое зафиксировано в п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса и ст. 79 Трудового кодекса в ходе упрощенной процедуры расторжения договора по истечении срока.

Но также уволить сотрудника, трудоустроенного в рамках трудового договора, можно по иным основаниям.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

Расторжение договора по инициативе работника допускается, если тот выразит свое желание в письменной форме и передаст его руководителю. Увольнение в данном случае будет подчиняться общим правилам, которые прописаны в ст. 80 Трудового кодекса.

Увольнение допускается как после двухнедельной отработки, установленной в Трудовом кодексе, так и в любой другой день по соглашению сторон. Если сотрудник откажется от увольнения и отзовет свое заявление, то уволить его по собственному желанию работодатель не вправе.

Исключение составляют случаи, когда на его место уже был приглашен другой сотрудник (согласно ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса).

По общему правилу работник обязан оповестить работодателя за 2 недели до увольнения.

Но если срочный трудовой договор заключен на период до 2 месяцев, то указанный срок сокращается до 3 дней.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника, трудоустроенного в рамках срочного договора, по инициативе работодателя производится по ст. 81 Трудового кодекса.

В частности, работодатель может инициировать процедуру увольнения, если работник грубо нарушил свои трудовые обязанности, прогулял работу, совершил хищение, была инициирована процедура сокращения штата, в компании сменился собственник, ответственное за материальные ценности лицо утратило доверие работодателя и пр.

Чтобы увольнение не признали незаконным, работодатель должен четко соблюдать сроки предупреждения работников об увольнении. Для краткосрочных договоров на период до 2 месяцев сроки для предупреждения составляют 3 дня, для сезонных – 7 дней.

Такая разновидность, как инициатива работодателя увольнения, нередко оспаривается в судебном порядке, а также через обжалование действий компании в трудовой инспекции или прокуратуре. Поэтому работодателю стоит крайне внимательно подойти к оформлению процедуры расторжения срочного трудового договора.

В частности, зафиксировать факты нарушений, совершенных сотрудником: опоздания, появление на работе в нетрезвом виде и пр.

Также стороны срочного трудового договора могут расторгнуть его по соглашению в любой момент.

Порядок расторжения

Для того чтобы расторгнуть срочный трудовой договор по окончании срока его действия, работнику следует подготовить уведомление о прекращении действия данного документа. Если этого не сделать, то у работодателя возникают риски признания договора бессрочным.

Согласно ч. 4 ст. 58 ТК, если ни одна из сторон по срочному трудовому договору не потребует прекращения его действия, то договор автоматически перейдет в статус постоянного. Исключение составляют случаи, когда временный сотрудник был принят на работу в целях замещения функций другого отсутствующего работника (по ч. 1 ст.

79 Трудового кодекса). Такой договор прекращается с выходом постоянного сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК).

Договор, который был подписан для выполнения ранее зафиксированной работы, прекращается вместе с ее завершением (по ч. 2 ст. 79 Трудового кодекса) или по завершении сезонных работ (по ч. 4 ст. 79 Трудового кодекса).

Для того чтобы предупредить сотрудника о предстоящем расторжении трудового договора, необходимо направить ему уведомление минимум за три дня. Уведомление направляется в письменном виде под подпись второго сотрудника.

Уведомление подписывается руководителем организации или уполномоченным сотрудником (обычно это специалист кадровой службы). Если подписант не был наделен соответствующими полномочиями, то увольнение могут признать незаконным.

Уведомление составляется и подписывается в двух экземплярах: один для работодателя, второй – для сотрудника. В целях минимизации рисков при дальнейших спорах один экземпляр уведомления с подписью сотрудника работодателю следует хранить у себя.

Факт расторжения срочного трудового договора подтверждается приказом, с которым сотрудника также знакомят под подпись.

Отметка о расторжении срочного трудового договора вносится в трудовую книжку.

Особенности для некоторых категорий работников

Расторжение срочного трудового договора с отдельными категориями работников имеет определенные нюансы. В частности, законодательства особо защищает право на труд беременных женщин. Для указанной категории сотрудников трудовой договор продлевается вплоть до окончания беременности или до конца декретного отпуска (согласно ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса).

При этом для того, чтобы трудовой договор с беременной продлили, ей следует:

  1. Подтвердить свою беременность документально (в частности, медицинской справкой).
  2. Подать в адрес работодателя заявление о продлении срока действия договора.

При продлении срока договора до окончания беременности женщине следует проходить процедуру подтверждения факта беременности каждые три месяца (то есть постоянно брать новую справку из женской консультации).

У работодателя будет неделя на увольнение с того дня, когда он узнал о факте окончания беременности сотрудницы. Когда женщина уходит в декретный отпуск, то уволить ее можно в день его окончания.

Если срочный трудовой договор с беременной женщиной заключен в целях замещения сотрудника, то с выходом на работу последнего женщину «в положении» допускается уволить, только если предложенные ей вакансии для перевода ее не устроили (согласно ч. 3 ст. 261 ТК).

При этом все предложенные работодателем вакансии должны соответствовать состоянию здоровья женщины и могут быть как высокооплачиваемыми, так и низкооплачиваемыми.

Для сотрудников, работающих удаленно, занятых у физлица или работающих на дому основания для увольнения могут быть предусмотрены самим трудовым договором.

Срок действия трудового договора иностранных сотрудников истекает по окончании их пребывания в РФ или действия патента на работу, при аннулировании разрешения на работу.

Педагоги увольняются по общим основаниям, но есть и специфические основания: при неоднократном нарушении устава, в случае применения к ученикам насилия (как физического, так и психического); при достижении ими возраста 65 лет (для ректоров, проректоров – 70 лет).

Спортсменов могут уволить при их дисквалификации на период более полугода или за допинг.

Расчет

В последний рабочий день работодатель обязан произвести окончательный расчет с сотрудниками (согласно ч. 1 ст. 140 ТК). Им необходимо перечислить все выплаты, положенные при расторжении трудового договора:

  1. Зарплату за фактически отработанное время.
  2. Компенсацию неиспользованного отпуска.
  3. Прочие выплаты, предусмотренные локальными актами работодателя.

Выходное пособие платится только при сокращении штата (при условии, что срочный договор заключен на период свыше 2 месяцев), в остальных случаях работодатель сам решает: начислять указанную выплату или нет.

Таким образом, расторгнуть срочный трудовой договор допускается по инициативе работодателя, работника или по соглашению сторон. Также договор прекращает свое действие по окончании срока, если сотрудник был заблаговременно уведомлен работодателем о предстоящем расторжении трудового договора с ним.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/dogovor/rastorzenie-srocnogo.html

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя: выплаты, сроки, ТК РФ

Причины расторжения срочного трудового договора по инициативе работодателя

Зачастую во время подписания трудового соглашения не учитываются определенные моменты, которые в дальнейшем приводят к расторжению договора до окончания срока его действия.

Обычно порядок прекращения трудовых отношений раньше запланированного времени в одностороннем порядке предусматривается одним из пунктов договора, но из данного правила бывают и исключения.

Давайте выясним, как происходит расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя.

В каких случаях заключается срочный трудовой договор

Срочным трудовым договором называется договор между работодателем и работником, в котором заранее оговорено время окончания его действия. Такие трудовые отношения могут действовать:

  • если специалиста направил на для выполнения каких-либо работ Центр занятости населения;
  • если необходимо назначить сотрудника на временную управленческую должность (обычно такая должность бывает выборной);
  • если сотрудник направлен на предприятие для прохождения производственной практики;
  • если работодателю требуется какая-либо временная услуга (дата окончания трудовых отношений не указывается – договор прекращает действие, как только услуга будет оказана в полном объеме);
  • если сотрудник нанимается на предприятие, которое будет существовать в течение определенного времени, выполнит определенную работу, после чего закроется;
  • если работник отправляется на длительные работы за рубеж;
  • если работодателю необходима услуга, которая не имеет отношения к его постоянной сфере деятельности;
  • если сотрудники были наняты на сезонные работы;
  • если сотрудник будет оказывать временные услуги на протяжении менее чем 2 месяцев;
  • если работник нанят в компанию для замещения временно отсутствующего подчиненного, за которым закон обязывает сохранить рабочее место, должность и оклад.

Возможно ли расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Закон не позволяет нанимателю расторгать срочный трудовой договор в одностороннем порядке, если временный работник пребывает на больничном или в отпуске. Единственное исключение составляет случай полной ликвидации компании.

Закон позволяет расторгнуть срочный трудовой договор в следующих случаях:

  • с согласия обеих сторон соглашения;
  • по окончании времени действия договора;
  • по непредвиденным обстоятельствам, предугадать которые было невозможно;
  • если на рабочее место вернулся сотрудник, которого заменял временный подчиненный;
  • если сотрудник допустил совершение правонарушений, предусмотренных законом;
  • когда четко оговорены даты выполнения работ;
  • по окончании сезонных работ, ради которых нанимался персонал;
  • преждевременно, по односторонней инициативе сотрудника или работодателя.

На каких основаниях производится расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Руководитель компании должен предупредить работника за 3 дня о том, что срочный трудовой договор будет расторгнут.

Прекращение трудовых отношений, основанных на срочном договоре, могут быть прекращены по инициативе нанимателя до окончания срока действия соглашения, если:

  1. Работник нарушил условия осуществления работ, оговоренные пунктами договора.
  2. Сотрудник при трудоустройстве предъявил нанимателю подложные документы.
  3. Подчиненный ведет себя аморально, при том что он был нанят для воспитания или обучения несовершеннолетних (это касается и нерабочего времени).
  4. Наемный работник сообщил ложные сведения о материальном положении его семьи и его самого.
  5. Сотрудник каким-либо образом распорядился имуществом работодателя, не имея таких полномочий.
  6. Работник грубо нарушил внутренний распорядок фирмы или правила техники безопасности:
    • прогулял рабочий день или более 4 часов работы подряд без уважительной причины (должны быть документы, подтверждающие обоснованность неявки на работу);
    • нарушил установленные и разъясненные порядки трудовой деятельности и правила безопасности;
    • допустил со своей стороны кражу имущества предприятия (в любых размерах);
    • умышленно причинил вред материальным ценностям компании;
    • был уличен в промышленном шпионаже;
    • явился на рабочее место, пребывая под воздействием алкогольного, наркотического опьянения, токсических или психотропных веществ.
  7. Подчиненный неоднократно отказался от выполнения прямых обязанностей и/или нарушил условия трудового договора.
  8. Фирма, на которой трудился сотрудник, была передана в собственность иного лица или продана.
  9. В ходе аттестации выяснилось, что работник не обладает заявленным уровнем квалификации, которого было бы достаточно для выполнения возложенных на него обязанностей.
  10. Если на предприятии проводится сокращение штата работников иди реорганизационные мероприятия.
  11. Если фирма обанкротилась или ликвидируется, если ИП завершает предпринимательскую деятельность.

Прекратить срочные трудовые отношения можно и по причине непредвиденных обстоятельств. Таковыми считаются:

  • призыв работника на военную службу до окончания действия трудового договора;
  • вступление в силу решения суда, согласно которому предыдущий сотрудник должен быть восстановлен в должности, в то время как на его место был нанят другой работник (увольнение нового подчиненного при этом считается законным);
  • выборы другого кандидата на временную выборную должность;
  • решение суда об отстранении сотрудника от исполнения трудовых обязанностей;
  • оформление медицинского заключения, свидетельствующего о невозможности продолжения трудовой деятельности по причине ухудшения здоровья;
  • признание судом работника или нанимателя пропавшим без вести;
  • смерть работника или нанимателя;
  • объявление в стране чрезвычайного положения.

Источник: https://rabotniky.com/rastorzhenie-srochnogo-dogovora/

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Причины расторжения срочного трудового договора по инициативе работодателя

Каждый знает, что при наличии определенных обстоятельств работодатель может уволить работника по собственной инициативе. И таких случаев в практике, когда работник получает свою трудовую книжку не по собственному желанию, немало.

При этом большой интерес специалистов по персоналу вызывает соотношение нескольких статей Трудового кодекса РФ, регламентирующих порядок увольнения работника. Приходится уделять особое внимание условиям трудового договора, а также особенностям соотнесения этих условий и причины увольнения работника.

Так, например, возникает много вопросов о расторжении срочного трудового договора по основаниям, которые регламентируются ст. 81 ТК РФ.

Прекращение срочного трудового договора 

Статья 79 ТК РФ устанавливает порядок прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Как известно, срочный трудовой договор по общему правилу прекращается с истечением срока его действия, о чем работодатель должен предупредить работника не менее чем за три календарных дня до даты расторжения договора.

В некоторых случаях срок действия договора определяется не конкретной датой:

  • трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
  • трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
  • трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81 ТК РФ регулирует основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

  • ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение или умышленное повреждение чужого имущества по месту работы, нарушение требований охраны труда);
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

С руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации работодатель может расторгнуть трудовой договор по другим основаниям. Такие основания нужно предварительно указать при заключении трудовых договоров с указанными категориями работников.

Также статья 81 ТК РФ оговаривает, что трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. К таким случаям, в частности, Трудовой кодекс РФ относит:

  • неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
  • отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (ст. 278 ТК РФ);
  • принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ);
  • повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • применение преподавателем методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ);
  • спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских и (или) международных антидопинговых правил (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Федеральные законы регулируют вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя на службе органов внутренних дел, службе безопасности, аварийно-спасательной службе, в государственных (муниципальных) учреждениях, органах местного самоуправления, акционерных обществах, в сфере образования и внешней разведки, при несостоятельности (банкротстве) организации, дисквалификации должностного лица.

Досрочное расторжение срочного трудового договора 

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя. Однако срочный трудовой договор работодатель может расторгнуть и до истечения этого срока: для этого подходят основания, указанные в ст. 81 ТК РФ. При этом вне зависимости от срока трудового договора необходимо учитывать ряд особенностей. 

 1.  Каждое из оснований предполагает наличие определенных обстоятельств, указанных в Трудовом кодексе РФ.

Например, работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание. Таким дисциплинарным взысканием может быть, к примеру, замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

При этом необходимо учесть, что за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). По истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст.

194 ТК РФ). 

 2.  Имеющиеся обстоятельства увольнения должны быть соответствующе документально оформлены работодателем. Так, в случае увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо, чтобы был задокументирован факт совершения работником дисциплинарного проступка.

Трудовой кодекс РФ не регламентирует этот вопрос, поэтому можно оформить любой документ, в котором будет зафиксирован дисциплинарный проступок, например, служебную записку.

Далее в обязательном порядке оформляются письменное объяснение работника, акт (если такое объяснение работник не представил), приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, еще один акт, если работник отказался ознакомиться с приказом (ст. 193 ТК РФ).

 3.  При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать льготные категории работников, которые не подпадают под некоторые основания, указанные в ст. 81 ТК РФ.

Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с беременной женщиной. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Запрещено также расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с лицами с семейными обязанностями. К таким лицам относятся:

  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. 

 4.  Необходимо учитывать дополнительные правила увольнения, установленные для некоторых категорий работников. Так, с работниками в возрасте до 18 лет возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Исключением из данного правила являются случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Отдельные правила увольнения установлены для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Такие правила относятся к увольнениям по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ.

В частности, увольнение указанных работников необходимо производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ.

А для работников, заключивших коллективный договор, может быть установлен другой порядок участия выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).

Кроме того, в связи с тем, что не установлен срок расторжения трудового договора с работником после получения согласия выборного профсоюзного органа, увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение [1].

Отдельный порядок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя).

Такое уведомление в письменном виде должно быть представлено не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то уведомление необходимо направить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). 

 5.  При расторжении трудового договора должны быть соблюдены сроки, установленные законодательством. Например, при оформлении увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо учитывать следующее [2]:

  • дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом время болезни, отпуска работника и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, при подсчете дней не учитываются;
  • днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда руководителю работника стало известно о совершении проступка;
  • со дня совершения проступка должно пройти не более шести месяцев (в этот срок не включается время производства по уголовному делу);
  • работник может написать объяснение в течение двух дней с момента запроса. Акт об отказе от дачи объяснения составляется по истечении двух дней, то есть на третий день после запроса;
  • приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. 

 6.  В некоторых случаях при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работнику должны быть предоставлены определенные гарантии и компенсации (гл. 27 ТК РФ).

Так, при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) работодатель должен предложить работнику вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу) в той же местности (ст. 81 и 180 ТК РФ).

В случае отсутствия таких вакансий работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (до двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия и в третий месяц, но при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен). Такой порядок регламентирован ст. 178 ТК РФ.

Работодатель может устанавливать и другие гарантии и компенсации, связанные с увольнением, в трудовом договоре с работником. Главное, чтобы установленные гарантии и компенсации не нарушали прав работника, установленных законодательством, и были выполнены в полной мере при увольнении [3].

Итак, мы рассмотрели основные особенности расторжения трудового договора (в том числе срочного) по инициативе работодателя по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что по каждой конкретной ситуации необходима тщательная проработка вопроса, чтобы избежать нарушения требований трудового законодательства и при этом соблюсти заранее установленные права работника и обязанности работодателя.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/12_2013/79_81_tkrf/

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя: основания, образец 2021

Причины расторжения срочного трудового договора по инициативе работодателя

Общее основание расторжения временного трудового договора – истечение срока его действия. За три дня до наступления согласованной сторонами даты работодатель направляет сотруднику уведомление.

В назначенное время участники отношений подписывают соглашение и прекращают сотрудничество.

На практике у нанимателя возникает необходимость прекратить трудовое соглашение досрочно в связи управленческими решениями, по объективным причинам или из-за виновных действия служащего.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя осуществляют общих основаниях, предусмотренных в статье 81 ТК РФ. Разделим причины досрочного прекращения отношений на три условные группы.

Причины организационного характера

Работодатель сам решает, каким образом произвести расстановку кадров в компании. Также он вправе продать фирму другому собственнику или закрыть бизнес. В результате этих мероприятий сотрудников увольняют досрочно.

В зависимости от конкретной ситуации трудовой договор прекращают по следующим основаниям:

  • ликвидация фирмы, закрытие ИП;
  • сокращение штата или численности служащих;
  • смена собственника (увольняют руководителя, заместителей, главного бухгалтера);
  • выявленное в ходе аттестации несоответствие служащего занимаемой должности.

Увольнение по названным основаниям планируется заранее. Работодатель должен соблюсти специальную процедуру. За несколько месяцев он извещает служащих о предстоящих мероприятиях.

Пример 1. В связи с автоматизацией бухгалтерского учета в фирме ООО директор решил провести сокращение штата сотрудников бухгалтерии. За два месяца до начала мероприятия работникам отдела вручили уведомления.

Также были направлены извещения в службу занятости и профком фирмы. В течение двух месяцев служащим предлагали другие свободные должности. Лица, не согласившиеся на перевод, были уволены по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Виновные действия работника

Если служащий нарушает условия трудового соглашения, наниматель вправе прекратить с ним соглашение досрочно.

Сотрудника увольняют по следующим причинам:

  • регулярное неисполнение должностных обязанностей, если он привлекался к дисциплинарному взысканию;
  • прогул;
  • появление на рабочем месте в состоянии опьянения из-за употребления алкоголя, наркотиков, других токсических веществ;
  • разглашение коммерческой, служебной, прочей тайны;
  • хищение, растрата, умышленная порча имущества;
  • несоблюдение требований охраны труда, повлекшее катастрофу, аварию, несчастный случай;
  • утрата доверия к работнику, отвечающему за денежные или товарные ценности;
  • непринятие мер по разрешению конфликта интересов;
  • аморальный поступок служащего;
  • представление подложных документов при приеме на работу;
  • прочие причины, предусмотренные законом или трудовым договором.

В каждом случае наниматель проводит служебное расследование. Сотрудника увольняют на основании документов, в которых зафиксированы выявленные нарушения.

Важно! Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера предусмотрены специальные основания увольнения. Если названные лица приняли необоснованное решение, которое привело к порче, неправомерному использованию имущества или ущербу, договор с ними прекращают.

Пример 2. Е.А. Сапрыгин занимает должность уборщика территории в компании ООО. На работу он часто приходит в состоянии алкогольного опьянения. Заведующий хозяйством написал на него докладную записку.

Для расследования выявленных фактов была создана специальная комиссия. Члены комиссии в присутствии Е.А. Сапрыгина составили акт о нахождении служащего в нетрезвом виде на рабочем месте. В документ внесли показания алкотестера.

Дать пояснения и пройти медицинское освидетельствование служащий отказался, о чем в акте сделали специальную отметку. На следующий день Е.А. Сапрыгину предложили написать письменное объяснение.

По истечение двух дней на уборщика было наложено дисциплинарное наказание с последующим увольнением на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

На практике бывают непредвиденные ситуации, которые не зависят ни от работника, ни от работодателя.

Перечислим некоторые из них:

  • суд восстановил в должности предыдущего сотрудника;
  • суд принял решение отстранить служащего от трудовой деятельности;
  • гражданин не может работать по состоянию здоровья;
  • лицо признано безвестно отсутствующим;
  • наступила смерть работника;
  • в стране объявлено чрезвычайное положение;
  • гражданин отбывает наказание в тюрьме;
  • другие обстоятельства.

В названных случаях расторжение срочного договора осуществляют на основании судебного решения, свидетельства о смерти прочих документов.

Пример 3. И.С. Шрин работал в компании ООО слесарем. Сотрудник умер в больнице, куда его привезли с инсультом. Родственники принесли в кадровой подразделение свидетельство о смерти. Руководитель подписал приказ об увольнении на основании пункта 6 части 1 статьи 83 ТК РФ.

Когда срочный трудовой договор нельзя расторгнуть досрочно?

Несмотря на большой список оснований для увольнения по воле нанимателя, с некоторыми категориями лиц расторгать трудовой договора не допускается.

Нельзя уволить следующих работников:Категории сотрудниковОснование для сохранения должностиУвольнение в исключительных случаях
Беременные сотрудницыст. 261 ТК РФЛиквидация фирмы
Женщины с детьми в возрасте до 3 летДисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение
Матери-одиночки с детьми до 14 лет
Единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет
Единственный кормилец в многодетной семье с детьми до 3 лет
Член профсоюзной организации, ее председательст. 374 ТК РФПрофсоюз предоставил нанимателю мотивированное мнение, в котором выразил несогласие с увольнением.Ликвидация фирмы

Следует помнить! Запрещено увольнять служащего во время нахождения на больничном или в отпуске. Договор прекращают после выхода гражданина на работу. Исключение составляет ликвидация компании, закрытие ИП.

Как расторгнуть срочный трудовой договор по инициативе работодателя?

Процедура расторжения срочного трудового договора зависит от причины увольнения. Потребуется выполнить следующие шаги.

Шаг 1. Подготовка документов

Перед увольнением кадровая служба готовит пакет документации, обосновывающий увольнение.

Сокращение штата, ликвидация

Если в компании проводится сокращение штатов, фирма ликвидируется, за два месяца издают приказ о планируемых мероприятиях. Сотрудникам направляют уведомление о предполагаемой дате увольнения. В случае сокращения штата предлагают вакансии в порядке перевода на другую должность.

Восстановление в должности предыдущего сотрудника

Бывает, что уволенный сотрудник восстанавливается в должности через суд. Для возвращения на прежнее рабочее место потребуется прекратить договор с лицом, которое занимает его бывшую должность. В качестве основания предоставляют решение суда.

Отстранение от должности

КоАП РФ предусматривает для должностных лиц ответственность в виде дисквалификации. В случае наложения такого наказания гражданин лишается права заниматься каким-либо видом деятельности. В подтверждение предоставляют решение суда.

Отбывание наказания в тюрьме

Если в отношении сотрудника вынесен приговор о тюремном сроке, он не сможет продолжить работу на своей должности. Договор с ним прекращают на основании приговора суда.

Другие обстоятельства увольнения

В каждом конкретном случае следует подготовить свой набор документов. В случае смерти сотрудника потребуется свидетельство органов ЗАГС. Если гражданин пропал без вести, этот факт устанавливается судом.

Шаг 2. Подписание приказа об увольнении

После того, как пакет документации будет подготовлен, сотрудники отдела кадров готовят приказ об увольнении.

В него вносят следующие сведения:

  • дату, номер документа;
  • данные о нанимателе;
  • информацию о работнике;
  • основание увольнения;
  • ссылку на подтверждающие документы;
  • дату, подпись.

Работника знакомят с приказом под расписку.

Скачать образец приказа о расторжении трудового договора

Шаг 3. Расчет и выдача трудовой книжки

В день увольнения в трудовую книжку вносят запись о прекращении трудового соглашения. Документ вручают служащему под расписку.

Работодатель производит с работником полный расчет. Гражданин вправе рассчитывать на:

  • заработную плату за отработанный период;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие (при сокращении штата, ликвидации);
  • сохранение среднего заработка на период трудоустройства до двух-трех месяцев (при сокращении штата, ликвидации).

Для получения последнего вида выплаты гражданин должен предоставить бывшему нанимателю трудовую книжку без записи о новой работе. Если гражданин устроится в другую фирму до истечения двух-трех месяцев, среднюю заработную плату выплачивают до момента заключения нового договора.

Подведем итоги

Таким образом, временный трудовой договор разрешается прекращать по инициативе работодателя на общих основаниях. В зависимости от причин увольнения нужно будет соблюсти специальную процедуру, подготовить обосновывающие документы. После расторжения соглашения бывший сотрудник получает все причитающиеся ему выплаты.

Не нашли ответа на свой вопрос? Для того чтобы быстро узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь за бесплатной консультацией к нашему юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Все обращения граждан принимаются в режиме онлайн. Это быстрый и бесплатный способ получения консультации юриста-эксперта по любым вопросам.

Источник: https://glavny-yurist.ru/rastorzhenie-srochnogo-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya.html

Основания и причины расторжения

Основной причиной (основанием) для расторжения договора служит:

  • утрата юридической силы – истёк период работы, оговорённый в документе;
  • возвращение сотрудника, которого временно замещал новый работник, на прежнее рабочее место и выполнение им всех должностных обязанностей – этот момент также предварительно фиксируется в документе;
  • смена собственника (обычно в этом случае производится замена главного бухгалтера, директора и его заместителя);
  • вынужденное сокращение рабочего штата.

При неудовлетворительном результате испытания во время приёма на работу работодатель также может уволить работника за непрохождение испытательного срока.

Для работников, не имеющих гражданства, договор расторгается в случае истечения срока действия других документов (например, патента или разрешения на трудовую деятельность). А также в случае истечения срока пребывания на территории государства.

У лиц, занимающихся педагогической деятельностью, основанием для увольнения может являться достижение определённого возраста – для руководителей (ректоров и проректоров) это шестьдесят пять лет, но по решению учёного совета рабочая деятельность может продлеваться до семидесяти лет.

Если предусмотрены какие-либо дополнительные основания, они обязательно прописываются положениями трудового договора – только в этом случае инициатива работодателя по увольнению сотрудника будет полностью законной.

Как происходит расторжение?

При расторжении договоров работодатель должен соблюдать определённые условия:

  • Письменное уведомление выдаётся за три дня до момента увольнения. Это правило не применяется только к работникам, временно замещавшим постоянных сотрудников. Для них договор теряет юридическую силу в момент выхода постоянных сотрудников на работу.
  • Если происходит сокращение, сотрудникам предлагается другое рабочее место, а при отказе его занять (или при отсутствии другой работы) выплачивается пособие.

Административные функции, выполняемые работодателем, требуют от него точного соблюдения определённой последовательности действий, предусмотренных законодательными нормами:

  1. Прежде всего, он должен учесть все условия прекращения действия договора, особенно в отношении некоторых категорий (например, мам, воспитывающих ребёнка без мужа или беременных женщин).
  2. Затем составляется проект (установленной формы у документа нет, он составляется по форме, принятой самим работодателем). В документе фиксируется точная дата увольнения.
  3. Создаётся уведомление и регистрируется в специальном журнале (или другой учётной форме) с указанием даты и регистрационного номера. Этот документ издаётся в двух экземплярах.
  4. Сотрудник письменно (под расписку) оповещается об увольнении (согласно 77-й статье ТК), но продолжает работать в обычном режиме до дня, указанного в приказе.
  5. Подпись ставится на обоих экземплярах. Один из них остаётся на руках у сотрудника, а второй возвращается работодателю и подшивается в личное дело сотрудника. При этом в регистрационном журнале фиксируется дата ознакомления с документом.
  6. Издаётся приказ (согласно 84-й статье ТК) по форме Т-8, в котором указывается дата заключения договора и его номер, а также дата прекращения действия документа.
  7. Обязательно прописывается основание. Например, истечение срока трудового договора. Указываются документы (уведомление работника).
  8. Готовый документ подписывается и регистрируется в журнале регистрации, предназначенном для фиксации приказов по личному составу.
  9. Затем документ выдаётся для ознакомления сотруднику. После чего он ставит на нём свою подпись (841-я статья ТК).
  10. Документ отправляется в дело (делается соответствующая отметка в левом нижнем углу).
  11. Оформляется личная карточка по форме Т-2, где фиксируется номер приказа, служащий основанием для увольнения. После чего документ подписывает сотрудник отдела кадров. Также с этим документом должен ознакомиться увольняемый и поставить на нём свою подпись. Документ хранится в отделе кадров.
  12. Записка-расчёт оформляется сотрудниками отдела кадров и бухгалтерии (форма Т-61). Согласно 140-й статье ТК работодатель обязан полностью рассчитаться с работником.
  13. В последний день работы бывшему сотруднику выдаются на руки все документы, требовавшиеся для оформления договора, включая трудовую книгу, и выплачивается денежная компенсация.
  14. В трудовой книге фиксируется причина прекращения трудовой деятельности (расторжение договора в связи с его завершением). Работник даёт расписку о получении этого документа на руки.

Расчет с сотрудником

Сотруднику выплачивается пособие, включающее среднюю заработную плату и оплату всего периода поиска новой работы (по закону это два месяца).

Если сотрудник встал на учёт в центр занятости в течение двух недель, он имеет право на получение указанной денежной компенсации и в третий месяц.

Бухгалтеры и руководители предприятий получают компенсационные выплаты в размере трёх средних заработных плат.

В остальных случаях компенсационные выплаты должны быть заранее предусмотрены трудовым договором. Если они в этом документе не зафиксированы, сотрудник не вправе претендовать на какие-либо дополнительные выплаты.

Но при этом ему обязательно выплачиваются все задолженности или невыплаченные части заработной платы, а также компенсируются неиспользованные дни положенного по закону ежегодного отпуска (если таковые имеются).

Отличия срочного и досрочного расторжения

Завершение действия трудового договора во многом определяется условиями, указанными в этом документе.

Документ теряет юридическую силу по завершении срока, оговорённого его положениями, или по возвращении сотрудника на своё рабочее место (человек, его замещавший, будет уволен согласно договору).

Основные отличия досрочного расторжения от срочного (предусмотренного документом изначально):

ДосрочноеСрочное
Происходит до окончания периода, указанного в документеПроисходит по причине утраты документом его юридической силы
Сотрудник уведомляется за 2 месяцаСотрудник уведомляется в трёхдневный срок
Может потребоваться согласование с профсоюзомСогласование с профсоюзом не требуется
Требуется оформление специальных документов (например, актов о нарушениях)Дополнительные документы не нужны

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/rastorzhenije-srochnogo-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelja.html

О ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: